(در فایل دانلودی نام نویسنده موجود است)
تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :
(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)
فهرست مطالب
1-8 روش و ابزار جمع آوری اطلاعات.. 9
1-10 تعاریف متغیرها و اصطلاحات تحقیق.. 10
بخش اول: مبانی نظری تحقیق.. 14
2-1 قسمت اول: هوش سازمانی.. 14
2-1-2 هوش از منظر دانشمندان مختلف.. 16
2-1-4 تعریف هوش سازمانی و تاریخچه آن. 21
2-1-5 اهمیت هوش سازمانی برای سازمان. 24
2-1-6 ویژگی‌های هوش سازمانی.. 26
2-1-7 هوش سازمانی از دیدگاه‌های مختلف.. 26
2-1-7-1 دیدگاه معرفت شناختی.. 26
2-1-7-6 دیدگاه دیوید پرکینز. 31
2-1-8 سه هوشمندی حیاتی در سازمان‌ها 33
2-1-8-2 هوشمندی استراتژیک.. 34
2-1-9 تفاوت هوش سازمانی و هوش کسب و کار 34
2-1-11 ابعاد هوش سازمانی از نظر کارل آلبرشت.. 36
2-1-12 توانمند سازهای کلیدی هوش سازمانی.. 38
2-1-13 ضرورت توجه به هوش سازمانی در سازمان. 40
2-1-14 نقش رهبران در افزایش هوش سازمانی.. 42
2-1-15 گام‌های اساسی استفاده درست از هوش سازمانی.. 42
2-1-17 پیامدهای هوش سازمانی.. 45
2-1-18 هوش سازمانی مسیری که باید شرکت‌ها و سازمان‌ها طی کنند. 46
2-1-19-1 هوش سازمانی و کاهش هزینه‌ها وافزایش درآمدها در سازمان‌ها 48
2-1-20 فرایند هوش سازمانی در سازمان‌ها و شرکت‌ها 49
2-1-20-1 مرحله برنامه ریزی و هدایت.. 49
2-1-20-2 مرحله اخذ اطلاعات از پایگاه اطلاعاتی.. 49
2-1-20-3 مرحله پردازش اطلا عات.. 50
2-1-20-4 مرحله آنالیز و تولید اطلاعات.. 50
2-1-20-5 خلاصه و جمع بندی.. 50
2-2 قسمت دوم: عملکرد کارکنان. 51
2-2-3 اهمیت ارزیابی عملکرد. 54
2-2-5 انواع ارزیابی عملکرد. 58
2-2-6 دیدگاه های مربوط به ارزیابی عملکرد. 64
2-2-7 مقیاسهای ارزیابی عملکرد. 66
2-2-8 روش‌های مختلف ارزیابی عملکرد. 66
2-2-8-2 روش رتبه‌بندی مستقیم. 68
2-2-8-3 روش‌های غیر متدوال. 68
2-2-9 ارتباط هوش سازمانی با عملکرد کارکنان. 69
3-2 جامعه آماری و تعیین حجم نمونه. 77
3-3 روش‌ها وابزار جمع آوری اطلاعات.. 78
3-3-1 روش‌های گردآوری اطلاعات.. 78
3-3-2-1 تهیه و تنظیم پرسشنامه. 79
3-3-2-3 پایایی و روایی پرسشنامه. 81
3-3-2-3-1 تعیین پایایی (قابلیت اعتماد)پرسشنامه. 81
3-3-2-3-2 تعیین اعتبار (روایی)پرسشنامه. 82
3-3-2-3-3 پایایی و روایی بدست آمده از پرسشنامه هوش سازمانی و عملکرد سازمانی.. 83
3-4 روش تجزیه و تحلیل اطلاعات.. 84
4-1-1 بررسی جمعیت شناختی پاسخ دهندگان. 88
4-1-2 توزیع فراوانی شاخصهای تحقیق.. 92
4-2-1 بررسی نرمال بودن متغیرهای تحقیق.. 106
4-2-2 آزمون فرضیه‌های تحقیق.. 107
4-2-3 رتبه بندی متغیرهای پژوهش… 114
« نتیجه گیری و پیشنهادها ». 116
5-1-1 یافته‌های توصیفی تحقیق.. 118
5-1-2 یافته‌های حاصل از تجزیه و تحلیل سوالات پرسشنامه‌ها 119
5-2 نتیجه گیری و پیشنهادها 121
5-3 پیشنهادها به محققین آتی.. 128
فهرست جدول‌ها
جدول (2-1) تعاریف هوش سازمانی از دیدگاه صاحبنظران مختلف.. 23
جدول (2-2) ارزیابی دستگاه‌ها و کارکنان براساس نگرش نوین در مقایسه با نگرش سنتی (تولایی، 2007) 65
جدول (2-3) امتیازدهی به روش امتیازبندی در ارزیابی عملکرد کارکنان. 67
جدول (2-4) تعیین سطح کارکنان در روش رتبه بندی غیر مستقیم عملکرد کارکنان. 68
جدول (3-1) گزینه‌های مورد استفاده برای پاسخ در پرسشنامه برگرفته از طرح لیكرت.. 80
جدول (3-2) ساختار پرسشنامه. 80
جدول (3-3) میزان پایایی مولفه‌های پرسشنامه. 83
جدول (4-1) توزیع فراوانی پاسخ دهندگان بر حسب سن.. 88
جدول (4-2) توزیع فراوانی پاسخ دهندگان بر حسب جنس… 89
جدول (4-3) توزیع فراوانی پاسخ دهندگان بر حسب میزان تحصیلات.. 90
جدول (4-4) توزیع فراوانی پاسخ دهندگان بر حسب سابقه خدمت.. 91
جدول (4-5) توزیع فراوانی شاخصهای مربوط به تفکر استراتژیک.. 92
جدول (4-6) توزیع فراوانی شاخصهای مربوط به سرنوشت مشترک.. 94
جدول (4-7) توزیع فراوانی شاخصهای مربوط به میل به تغییر. 96
جدول (4-8) توزیع فراوانی شاخصهای مربوط به روحیه. 98
جدول (4-9) توزیع فراوانی شاخصهای مربوط به اتحاد و توافق.. 100
جدول (4-10) توزیع فراوانی شاخصهای مربوط به کاربرد دانش… 102
جدول (4-11) توزیع فراوانی شاخصهای مربوط به فشار عملکرد. 104
جدول (4-13) نتایج آزمون همبستگی اسپیرمن بین تفکر استراتژیک کارکنان و عملكرد آنان. 107
جدول (4-14) نتایج آزمون همبستگی اسپیرمن بین سرنوشت مشترک کارکنان و عملكرد آنان. 108
جدول (4-15) نتایج آزمون همبستگی اسپیرمن بین میل به تغییر کارکنان و عملكرد آنان. 109
جدول (4-16) نتایج آزمون همبستگی اسپیرمن بین روحیه کارکنان و عملكرد آنان. 110
جدول (4-17) نتایج آزمون همبستگی اسپیرمن بین اتحاد و توافق کارکنان و عملكرد آنان. 110
جدول (4-18) نتایج آزمون همبستگی اسپیرمن بین کاربرد دانش کارکنان و عملكرد آنان. 111
جدول (4-19) نتایج آزمون همبستگی اسپیرمن بین فشار عمکرد کارکنان و عملكرد آنان. 112
جدول (4-20) نتایج آزمون همبستگی اسپیرمن بین هوش سازمانی کارکنان و عملكرد آنان. 113
جدول (4-21) داده‌های به دست‌آمده برای سوال پژوهشی.. 113
جدول (4-22) نتایج آزمون فریدمن برای رتبه بندی متغیرهای پژوهش… 114
فهرست نمودارها
نمودار (4-1) توزیع فراوانی پاسخ دهندگان بر حسب سن.. 88
نمودار (4-2) توزیع فراوانی پاسخ دهندگان بر حسب جنس… 89
نمودار (4-3) توزیع فراوانی پاسخ دهندگان بر حسب میزان تحصیلات.. 90
نمودار (4-4) توزیع فراوانی پاسخ دهندگان بر حسب سابقه خدمت.. 91
نمودار (4-5) توزیع فراوانی شاخصهای مربوط به تفکر استراتژیک.. 93
نمودار (4-6) توزیع فراوانی شاخصهای مربوط به سرنوشت مشترک.. 95
نمودار (4-7) توزیع فراوانی شاخصهای مربوط به میل به تغییر. 97
نمودار (4-8) توزیع فراوانی شاخصهای مربوط به روحیه. 99
نمودار (4-9) توزیع فراوانی شاخصهای مربوط به اتحاد و توافق.. 101
نمودار (4-10) توزیع فراوانی شاخصهای مربوط به کاربرد دانش… 103
نمودار (4-11) توزیع فراوانی شاخصهای مربوط به فشار عملکرد. 105
نمودار(4-12) نتایج آزمون فریدمن برای رتبه بندی متغیرهای پژوهش… 115
فهرست شكل‌ها
شکل (2-1) عناصر هوش سازمانی (مختاری پور، 1387، 18) 31
شکل (2-2) عناصر هوش سازمانی از نظر (دیوید پرکینز، 2007) 33
شکل (2-3) ابعاد هوش سازمانی از نظر کارل آلبرشت (2003) 36
شکل (2-4) چشم انداز اجرایی برای هوش سازمانی و مدیریت دانش (البرشت، 2003) 39
طی چند دهه گذشته مفهوم هوش به صورت روز افزونی در پیشینه و تحقیقات روانشناسی و مدیریت به عنوان سازه ای که با رفتارهای متعدد انسان در محیط‌های مختلف ارتباط دارد معرفی شده است. از طرفی امروزه هوش[1]، پیشوند بسیاری از مفاهیم مدیریتی شده است و این نشان دهنده تغییر نگاه سازمان‌ها و متفکران سازمانی از هوش تستی بر رویکرد‌های نوین به مقوله هوش است. شاید بتوان یکی از انواع هوش را برای پیشرفت و توسعه هوش سازمانی قلمداد کرد. هوش سازمانی، مدیران را برای تصمیم گیری سازمانی توانمند می سازد. هوش سازمانی یعنی داشتن دانشی فراگیر از همه عواملی كه بر سازمان مؤثر است. داشتن دانشی عمیق نسبت به همه عوامل مثل مشتریان، رقبا، محیط اقتصادی، عملیات و فرایندی سازمانی كه تأثیر زیادی بر كیفیت تصمیمات مدیریتی در سازمان می گذارد (ابزری، 1385؛25). هوش سازمانی عبارت است از ظرفیت یک سازمان برای بسیج کردن تمامی توانایی هوش که در دسترس آن قرار دارد و متمرکز کردن آن توانایی برای دستیابی به ماموریت‌های خودشان (آلبرشت[2]، 2002). از طرفی سازمان‌ها برای حفظ و بقاء و پیشرفت به بهبود مستمر عملکرد خود نیاز دارند و منابع انسانی، سرمایه‌های بنیادی سازمان‌ها و منشاء هرگونه تحول و نوآوری در آن ها تلقی می شوند.
از طرفی عملكرد هر فرد در هر موقعیتی كه قرار دارد، نشانگر بینش و آگاهی آن شخص نسبت به آن موقعیت و یا مسأله خاص است كه در مورد آن ارزیابی می گردد و با توجه به اینكه هوش سازمانی افراد، نشانگر آگاهی و اطلاعات افراد در رابطه با عوامل مؤثر بر سازمان است؛ لذا هوش سازمانی می تواند یكی از عوامل مؤثر بر عملكرد فرد در داخل سازمان باشد. همچنین قوت بخشیدن به مولفه‌های هوش سازمانی (تفکر استراتژیک، سرنوشت مشترک، میل به تغییر، روحیه، اتحاد و توافق، کاربرد دانش و فشار عملکرد) می تواند عملکرد را ارتقا داده و پویایی سازمان را تضمین می کند. هوش سازمانی[3] به منزله پنجره پویای کسب و کار به محیط بیرون است که عملکرد سازمانی را شناسایی می کند، کارآیی را افزایش می دهد و فرصت‌های ناشناخته را آشکار می کند. بنابراین هدف اصلی از انجام پژوهش فوق بررسی رابطه هوش سازمانی با عملکرد کارکنان بانک ملی ایران در اداره امور شعب جنوب تهران می باشد.
تعداد صفحه : 158
قیمت :14700 تومان
14,700 تومانافزودن به سبد خرید
مرجع دانلود پایان نامه